لقد كنت أدير حفلات عشاء للتواصل مع مدراء تنفيذيين ومشاهير في قائمة Fortune 500 منذ عقد من الزمن. فيما يلي استراتيجياتي الخمس لبناء الثقة داخل الفرق البعيدة.

• نجح جون ليفي في بناء مجتمع من الأشخاص المؤثرين من خلال أحداث بناء الثقة.
• ساعده ما تعلمه عن العلاقات في جلب أحداثه إلى العالم الافتراضي.
• ويقول إنه يمكن للقادة بناء الثقة في الفرق البعيدة من خلال السلامة النفسية و “تأثير ايكيا”.
• شاهد المزيد من القصص على صفحة الأعمال في Insider.

على مدار العقد الماضي ، استخدمت خبرتي في علم السلوك لبناء مجتمع يضم الآلاف من المديرين التنفيذيين في Fortune 500 ، والحائزين على جائزة نوبل ، والمشاهير ، والأولمبيين ، وحتى المؤثرين. كان هؤلاء القادة في الصناعة – في مجموعات من 12 – يأتون إلى منزلي لطهي العشاء لي وبناء صداقات موثوقة في هذه العملية.

عندما بدأت هذه عشاء “المؤثرين”، لم يكن لدي أي وضع أو مال أو وصول ، لكنني تمكنت من بناء هذا المجتمع على أساس الثقة.

في عام 2020 ، عندما بدأ العالم في العمل عن بُعد ، أخذت تجمعات مجتمعنا الافتراضية ، وازدهرت. هذا لأننا أدركنا أنه لكي تعمل المجموعات عن بُعد ، نحتاج إلى تغيير نهجنا.

أثناء البحث عن كتابي الجديد ، “أنت مدعو: فن وعلم تنمية النفوذ، “ما أصبح واضحًا هو أن نجاحنا يتم تحديده من خلال من نرتبط به ، ومدى ثقتهم بنا ، والشعور بالانتماء الذي نشاركه. في الواقع ، فإن قيمة أسهم شركتك ، وأيام إرضاء الموظفين ، والربحية كلها مرتبطة إلى مستوى الثقة الذي يشعر به موظفوك.

بينما نكافح مع ترسيخ الفرق البعيدة والقوى العاملة المختلطة ، لم تكن هذه العوامل أكثر أهمية من أي وقت مضى.

فيما يلي خمس استراتيجيات للقادة لمساعدة أعضاء الفريق على التواصل بشكل مفتوح مع بعضهم البعض وتعزيز الروح المعنوية والثقة:

لا تدقق في الأشخاص – فهذا يشير إلى أنك لا تثق بهم

واحدة من أكبر المشاكل التي نواجهها هي أن المديرين معتادون على إدارة الأفراد. مع زيادة المسافة المادية ، تتحول إدارة الأشخاص إلى إدارة دقيقة ، ونتيجة لذلك ، ينتهي الأمر بالناس في الكثير من اجتماعات Zoom.

بدلاً من ذلك ، يحتاج المديرون إلى التركيز على النتائج. وهذا يعني تمكين أعضاء الفريق من اتخاذ قرارات كفؤة ، وكونهم موردًا لإبقاء المشاريع في مسارها الصحيح ، وإبعاد الحواجز عن الطريق.

يجب أن نكون مدروسين حول كيفية ومتى نتواصل مع التقدم. لتقليل المخاوف ، نحتاج أيضًا إلى تعزيز المزيد من الثقة بين أعضاء الفريق – سيسمح لنا ذلك بإعطاء الناس فائدة الشك لأننا لم يعد لدينا راحة في الاصطدام بهم في الردهة أو الكافيتريا للتحقق من سير الأمور ذاهب.

تعزيز الجهود المشتركة

لسوء الحظ ، فإن معظم الأساليب التي نستخدمها لبناء الثقة ، مثل تقديم هدايا للأشخاص أو اصطحابهم إلى وجبات باهظة الثمن ، ليست هي ما يجعلنا نثق ببعضنا البعض.

بدلاً من ذلك ، اتضح أننا بحاجة إلى القيام بالعكس – نحتاج إلى استثمارهم. يُعرف هذا باسم تأثير ايكيا.

يهتم الناس أكثر بأثاث ايكيا لأن عليهم تجميعه بأنفسهم. إذا كنا نريد ثقة أكبر بين الفرق ، فعلينا إيجاد طرق لجعل أعضاء الفريق يستثمرون جهودهم في بعضهم البعض. هذا سيجعلهم يهتمون أكثر ببعضهم البعض.

على سبيل المثال ، بدلاً من الحصول على ساعة سعيدة في Zoom ، اجعل أعضاء الفريق يلعبون الألعاب كفرق صغيرة مع بعضهم البعض. يمكن أن تكون هذه الألعاب من أي شيء Quiplash و كاهوت! إلى Jeopardy أو trivia. فالجهود المشتركة ستجعلهم يهتمون أكثر ببعضهم البعض ويؤدي إلى مستويات أعلى من الثقة.

كن ضعيفًا

يعمل تأثير ايكيا بسبب شيء يسمى حلقات الضعف.

هناك اعتقاد خاطئ بأن الثقة تسبق الضعف ، ولكن الحقيقة هي أنه عندما نشير إلى الضعف ، فإنها تمنح الناس فرصة للإشارة إلى الضعف مرة أخرى. نتيجة لذلك ، تزداد الثقة.

على سبيل المثال ، إذا أخبرت زميلي في العمل أنني مرهق ، فهذا يشير إلى الضعف. إذا تجاهلوني أو سخروا مني ، تقل الثقة ، لكن إذا أقروا بذلك وشاركوا كيف يشعرون بالارتباك أيضًا ، فقد أظهر كلانا أننا بأمان مع بعضنا البعض وأن الثقة تزداد.

عندما نشارك في لعبة أو نشاط أو مشروع ، فإنه يسمح للأشخاص بفتح وإغلاق حلقات الثغرات الأمنية بسرعة ، وستزداد الثقة كمنتج ثانوي.

لا تتطلب حلقة الضعف التحدث عن الذكريات المحرجة لطفولتنا أو تذكر مخاوفنا – فقد تكون ببساطة طلب نصيحة زميل في العمل أو وضع أنفسنا هناك ودعوتهم للتسكع.

ركز على السلامة النفسية

متي نظرت Google إلى أكبر متنبئ لنجاح الفريق، لم يكن معدل الذكاء أو الحيازة – كان الأمان النفسي.

هذا هو الشعور بأنه يمكننا التعبير عن رأينا ، خاصة إذا كان هذا الرأي يختلف مع الآخرين ، دون التعرض لخطر العقاب أو الطرد من المجموعة.

بالنسبة للبشر ، ليس هناك عقوبة أعظم من النفي أو العزلة. نريد التأكد من أن الأشخاص يتلقون إشارات للانتماء حتى يعلموا أنهم جزء مهم من الفريق ولن يتم طردهم.

عندما تنظر إلى بحث حول قيمة أسهم الشركة ، وأيام مرض الموظفين ، والربحية ، أيها الباحث اكتشف بول زاك يمكن إرجاعها جميعًا إلى مستوى الثقة التنظيمية – بمعنى أنه كلما شعرنا بالانتماء ، زاد عملنا ، وكلما كانت الشركة أكثر نجاحًا.

لا تخلط بين الخجل والانطواء

الرأي السائد هو أن الانطوائيين يستعيدون طاقتهم من الوقت وحده ، بينما المنفتحون يكتسبون الطاقة من كونهم اجتماعيين للغاية.

أن تكون انطوائيًا يختلف كثيرًا عن أن تكون خجولًا أو مُثبطًا. الخجل هو الخوف من الحكم الاجتماعي بناءً على تفاعلاتنا. على العكس من ذلك ، نحن غير مقيدين لدرجة أننا نقول ونفعل أشياء غير لائقة.

قد يكون الخجل أكثر حول بناء العضلات. تأكد من أن الأشخاص الخجولين يمكنهم ممارسة التعبير عن أنفسهم والتواصل مع الآخرين في بيئة آمنة. وفي الوقت نفسه ، قد يحتاج الانطوائيون إلى الإقناع ، أو قد يكون أداؤهم أفضل في المحادثات الفردية أو الجماعية الصغيرة.

الحقيقة هي أن حياتنا تحددها علاقاتنا. عندما نفهم علم كيفية تواصلنا ، نكشف عن الاستراتيجيات والأساليب الممكنة التي لها قدرة مذهلة على التأثير على فرقنا ومؤسساتنا ومهننا.

جون ليفي هو عالم ومؤلف سلوكي اشتهر بعمله في التأثير والتواصل الإنساني واتخاذ القرار.