يشارك رئيس إدارة الأداء في Johnson & Johnson كيف قامت الشركة بتجديد نظام المراجعة الخاص بها ليكون أكثر تعاطفاً وتفاعلاً

• دونا سكارولا هي الرئيسة العالمية لإدارة الأداء والقيادة بشركة J & J.
• تعمل على تجديد عملية مراجعة الشركة لجعلها أكثر تعاطفاً وتحدثاً.
• وقالت “نريد الابتعاد عن فكرة أن الانشغال يساوي الأداء”.
• شاهد المزيد من القصص على صفحة الأعمال في Insider.

كانت دونا سكارولا تخطط بالفعل لتبسيط وتبسيط نظام مراجعة أداء Johnson & Johnson عندما ضرب COVID-19.

الوباء ، الذي أجبر الشركة المصنعة للأدوية على التحول بسرعة إلى تطوير اللقاح – تغيير الخطط الإستراتيجية للشركة للعام وحياة عمل الموظفين معها ، لم يعرقل مشروعها. بدلاً من ذلك ، ألهمت سكارولا ، الرئيس العالمي لإدارة الأداء والقيادة في J & J ، للتعمق أكثر.

النتيجة: عملية مراجعة تكون أكثر رحمة ، وأكثر حوارية ، وتركز بشكل أكبر على نمو الموظف. قال سكارولا: “موضوعنا هو توثيق أقل ، مزيد من الحوار”. “نريد الابتعاد عن فكرة أن الانشغال يساوي الأداء. ينصب تركيزنا على جودة وتأثير عمل الفرد.”

J&J هي واحدة من عدد متزايد من الشركات التي تعيد تصور عملية مراجعة الأداء لعالم ما بعد الجائحة. البعض ، بما في ذلك J&J ، يتخلصون من الاجتماعات المملة والمليئة بالوثائق التي تُعقد مرة كل عام ، ويستبدلونها بجلسات تغذية راجعة أكثر تكرارًا وأقل رسمية تركز على التنمية.

قالت آنا تافيس ، أستاذة إدارة رأس المال البشري في جامعة نيويورك ، إنه لا يزال هناك عدم يقين حول كيفية تغيير مراجعات الأداء في المستقبل. هذا لأن الشركات غير متأكدة من الكيفية التي قد تتغير بها ثقافتها مع بعض الموظفين في المكتب ، والبعض يعمل بجدول زمني مختلط ، والبعض الآخر عن بعد تمامًا.

وقال تافيس: “ما زالت هناك تغييرات هيكلية كبيرة في طور الإعداد”.

التخلي عن مناقشات تحديد الأهداف الرسمية

في أعقاب الإغلاق مباشرة ، قالت سكارولا إن أولويتها الأولى هي إقناع الموظفين بأن كل ما يعتقدون أنهم سينجزونه في عام 2020 أصبح الآن خارج النافذة. يجب أن تكون الأولويات – الشخصية والمهنية – مختلفة.

كانت المناقشات الرسمية لتحديد الأهداف بين المديرين وموظفيهم خارج ؛ تم إجراء عمليات تسجيل الوصول المتكررة للمحادثة.

قال سكارولا: “كنا بحاجة إلى التراجع ، ونسيان توثيق الأهداف ، وجعل العملية أكثر من مجرد محادثة:” كيف يمكن لمديرك أن يدعمك؟ ما الذي تحتاجه لتكون ناجحًا؟ “

وقال سكارولا إنه حتى مع تخفيف الوباء قبضته في بعض المناطق وعودة الموظفين إلى المكتب ، يتم تشجيع المديرين على تبني دور المدرب. “نريدهم أن يسألوا ،” أين يحتاج شعبي إلى الدعم؟ “

تمحور تغيير فوري آخر حول الأعمال الورقية. كجزء من عملية مراجعة الأداء السابقة ، طُلب من موظفي J&J تسجيل إنجازاتهم في العام الماضي. ووثق العديد من الموظفين كل إنجازاتهم.

لكن هذا العام ، وضعت الشركة حدًا أقصى لعدد كلمات السؤال يبلغ 140 كلمة لتبسيط العملية. قال سكارولا: “اعتاد الناس كتابة صفحات ، والآن يكتبون بضع نقاط أو فقرة – مجرد نقاط بارزة”.

من الآن فصاعدًا ، قالت إن هذين التغيرين سيبقىان: يمكن للموظفين توقع خمس عمليات تسجيل وصول للمدير سنويًا تركز على الأداء ، ويظل الحد الأقصى البالغ 140 كلمة ساريًا.

ربط درجات الأداء بالدفع

مثل العديد من الشركات الأخرى ، قامت J&J منذ فترة طويلة بمنح الموظفين درجة رقمية كجزء من مراجعتهم. مقياس يمتد من واحد إلى أربعة. في الماضي ، أشار أحدهم إلى أن الموظف لا يفي بالتوقعات ؛ اثنان يعني أن الموظف حقق التوقعات جزئيًا ؛ ثلاثة تشير إلى أن الموظف حقق التوقعات بالكامل ، بينما أشارت أربعة إلى أن الموظف تجاوز التوقعات.

وجدت دراسة داخلية أن ثلاثة أرباع الموظفين قالوا إنهم يحبون التقييمات ، لكنهم لم يفهموا كيف ترتبط الأرقام بأجورهم. قال سكارولا إن ما هو أكثر من ذلك ، فإن التوصيفات القصيرة لم تكن جيدة. كان التقييم بثلاثة محترمة من الناحية النظرية ، لكن بعض الموظفين قالوا إن العمل الجاد طوال العام فقط لمعرفة أنهم حققوا “التوقعات” كان محبطًا. قالت: “لم أشعر بالرضا. لقد شعروا بالمتوسط”.

في هذا العام ، قدمت J&J تسمية جديدة: أحدها ضئيل ، واثنان متوسط ​​، وثلاثة تسميات قوية ، وأربعة تسميات استثنائية.

إنه تحول صغير ، لكنه ساعد الموظفين على إعادة صياغة ما يشعرون به حيال أدائهم الوظيفي. وقالت: “نتوقع من موظفينا أن يقوموا بعمل جيد ، ونحن مؤسسة عالية الأداء”. “إذا حققت أهدافك ، فأنت لست متوسطًا. أنت قوي وقادر.”

كما قامت الشركة بتعديل سلم المكافآت الخاص بها. في الماضي ، حصل الموظفون المصنفون على أنهم ثلاثيات على 80٪ إلى 120٪ من المكافأة المستهدفة. قال سكارولا إن الموظفين تركوا في حيرة من أمرهم عندما يكسبون 99٪ من مكافآتهم في العام التالي ، وفي العام التالي يكسبون 97٪. “كانوا يتساءلون ، هل يرسلون لي إشارة عن أدائي مع راتبي؟”

لم يكن هذا هو نية الشركة ، لذا فإن جميع الموظفين المصنفين على أنهم “أقوياء” يتلقون تلقائيًا 100٪ من المكافأة المستهدفة. قال سكارولا: “يجب أن تكون تجربة الموظف متسقة”.

وأضافت سكارولا أنها وفريقها يجرون أبحاثًا لإجراء مزيد من التحسينات على عملية المراجعة. على سبيل المثال ، كانوا يبحثون في الطريقة التي تستخدم بها شركة J&J التكنولوجيا لتحفيز أداء الفريق أو الفريق والتقاطه ، بدلاً من الأداء الفردي فقط.

وقالت إن الهدف هو تشجيع التعاون والعمل الجماعي: “نريد مساعدة الناس على الالتقاء والتحسن في وظائفهم.”